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    高薪和失業,汽車行業里的兩個世界
    作者:klm1 來源: 閱讀次數:631次 發布日期:2021年10月09日

    來源:汽車商業評論



      撰文 / 張霖郁



      編輯/孟為



      設計/師瑜超



      2016年,上汽通用年銷量接近190萬輛,凈利潤增幅高于銷量和收入的同比增幅。這一年,大部分的整車廠仍處在舒適區。整個汽車行業的銷量為2438萬輛,大盤同比增長15.28%,離2018年的首次負增長還有兩年時間。



      宋永濤選擇這一年離開了上汽通用,去了一家50人不到的創業公司,這家公司的主營業務是汽車行業的大數據應用。當時還沒有拿到上億融資,這家公司提供的薪水相對有限,吸引他的是幾位創始人的能力以及他們對汽車行業前瞻性的理解。



      上汽通用是宋永濤大學畢業后的第一家公司,他學的專業是機械電子,2012年進入上汽通用,開始從事質量數據分析,那時企業內部說的最多的是信息化,數字化還沒有成為主流聲音。四年中,他逐漸覺得自己所做的是制造領域里很小的一個方向,深感職業前途越來越窄,他當時想出去看看其他整車廠在這一領域的做法。



      2016年的上汽通用業績仍然飄紅,提供的安穩福利對很多人仍然具有吸引力,但宋永濤最終選擇了從甲方走到乙方。那時,他并沒有意識到自己即將走進一個年均薪資普漲至少20%的熱門職業。



      但資本更早地看到了這個景象。



      2014年,“+互聯網”或者“互聯網+”產業投資概念在國內興起,在各路資本投向“消費互聯網”相關領域時,有一大批資本同時轉向了“產業互聯網”,大數據、工業智能、智能制造、數字營銷等成為資本熱衷的領域。



      這一批投資人預見或者相信產業互聯網將使傳統制造業的各個環節向數字化、信息化和智能化演進,最終賦能這一產業,同時催生出新的商業模式,汽車是其中的一個重要行業。



      也是2014這一年,造車新勢力蔚來、小鵬、FF成立,他們從特斯拉處聞到的商業氣息和對未來汽車的理解幾乎與資本同步,或者說是他們說服了資本。而那時,汽車行業大部分的從業者并沒有察覺這股變革的浪潮已開始涌來,幾年后將改變他們的職業或令一部分人失業。



      最先感受到潮水的是在某幾個領域。



      “大數據在2014年特別火,那一年,很多人到我們公司挖人?!睘檎噺S提供數字化應用服務的數策董事長張椿琳說。數策在2011年成立,早于頭部幾家新勢力,獲得的第一筆投資是在2016年,千乘資本創始人熊偉給了他1000萬元,一年后獲利四倍。



      地平線在2015年成立,據說創始人余凱在離開百度宣布創業之后,投資人在他中關村早期簡陋的辦公室外排隊,都想在他的新公司里擁有一股。智能駕駛公司馭勢科技成立于2016年,第一筆創業資金來自格靈深瞳;另一家做V2X車聯網和智能交通解決方案的華礪智行成立于2017年,天使輪來自清華啟迪和上汽加州資本。這些公司今天在各自的細分市場已進入頭部梯隊。



      2014至2018年前后,就像宋永濤一樣,一批嗅到潮水味道或者對現狀不滿的人離開了舒適區尋找新的機會,同時,造車新勢力以及傳統車企新能源業務的崛起帶動了整個行業人員的大規模流動,非汽車行業的軟硬件工程師開始加入汽車行業,一波又一波的跳槽讓某些崗位的薪酬一漲再漲,而同時,另一撥人陷入失落和迷茫,他們意識到自己掌握的知識和技能即將被這股浪潮吞沒。



      當2018年汽車行業銷量首次進入負增長時,傳統車企內部的壓力逐年遞增,而與之相反,那一年是很多造車新勢力聚攏資本的高光時刻,同時也是像數策、地平線這些與數字化智能化相關的創業公司的高速成長期。



      很多人把新能源車的滲透率10%看作是市場規模以及模式創新的臨界點,因為移動互聯網之前驗證了這個結論。2007年,全球智能手機滲透率超過10%,3年后滲透率很快達到20%,到2015年便占領了70%的手機市場,智能手機共用了8年時間成為主流。



      新能源汽車行業喜歡用挪威的電動化率來進行同樣的驗證。而今年1-8月,我們國內的滲透率已接近11%,新能源銷量近乎180萬輛,這意味著未來的新能源車尤其是純電車型將進入快速增長期,國家制定的2025年達到20%的滲透率或許將比預期更為迅速地到來,如果芯片問題沒有長期持續,整個新能源車型將從今年開始以更快的速度占領市場,替代燃油車。



      這股浪潮已不可逆轉,汽車行業以及相關的從業者哪怕是最微小的崗位必將感受到這股震動。



      未來幾年,在整車廠格局以及商業模式尚未定型之前,人才仍會持續流動,跳槽現象只增不減,某些崗位的漲薪也仍會繼續??梢灶A見的是高校將調整相關專業,以適應新的業務需求。



      同時,另一部分人將轉型,重新學習,調整自己來適應這個新世界。



      競爭下的漲薪賽



      宋永濤在2014年離開上汽通用時,并不是因為薪資的吸引力,但4年后,他已經成為一位中層管理人員,并且薪水每年都在漲。



      “與智能網聯相關專業的博士畢業生比如計算機類的,進入我們公司的起薪是一年50萬元,碩士稍微低一點,30萬元一年,應屆本科生也不低,我們給的都比其他專業高?!币患覟檎噺S提供制造和營銷數字化解決方案的創始人說,這是目前的市場行情。



      另一家同類型業務的公司稱,他們中層崗位管理人員的年薪為60萬元,類似數據分析或數據挖掘總監這些崗位,而副總裁這一級別的在80萬元左右,這部分收入不包括績效獎金和期權。



      與此相比,與智能網聯或數字化無關的崗位,像公關部或市場部,他們的中層管理人員年薪大概在25萬元-30萬元左右,普通的應屆畢業生年薪大概在12-15萬元左右,有的還甚至不到10萬元。專業不同引發的薪水差距極為明顯。



      “我們做過兩次大的漲薪和調整,都是被逼無奈,現在行情就是這樣。2014年,大數據特別火,那時有經驗的團隊不多,很多整車廠來我們公司挖人。為了留住人,我給團隊普漲了30%-50%,之后2018年,我們融到了錢,剛好趕上2019年智能網聯又特別火,我們又漲了一次?,F在從事數據和計算機方面的員工每年仍然漲薪20%,如果表現特別優秀的員工,漲50%到100%,沒有上限。年紀比較大的,生產潛力比較有限的技術人員或高管,漲得比較少?!边@家成立于2011年的數據應用服務公司創始人說。



      彩虹無線是一家前裝車聯網大數據的服務運營商,同樣是在2011年成立。創始人黃亮說:“我們做大數據的中層技術人員,經驗豐富的月收入基本在4萬元-5萬元了。我們服務的是整車廠,這幾年團隊很多人做著做著,就去了甲方,有些競爭對手用兩倍的薪水來挖我們的人。但目前,我們的核心團隊比較穩定?!?/p>



      據汽車商業評論了解,目前在數字化和智能化領域,不管是整車廠、作為乙方的本土創業公司、還是像英特爾、微軟這樣的老牌科技公司,大家都處在人才的爭奪當中。整車廠挖乙方的人,或者去互聯網科技公司挖人,乙方反過來挖整車廠和互聯網公司的人,目前,大家是在相互挖人。



      英特爾旗下的芯片公司Mobileye同樣面臨人才緊缺的問題?!斑@兩年的校招,我們確實感覺到其他公司的競爭力。雖然我們仍然能招到想要的學生,但未來在整個人才的薪資結構、培訓和激勵上我們會有新的調整來適應目前的現狀?!庇⑻貭枺ㄖ袊┤肆Y源高級總監毛琴說。



      “2020年進來的要造車的互聯網企業,比如小米和百度,他們進來的時間短,所以要拿金錢換時間。之前我們很多人被上汽集團的軟件中心零束挖走了,他們出的價錢很高,今年聽說零束的人又紛紛被集度挖走了,他們給了雙倍的薪資?!币晃粡氖轮悄苘浖镜膭撌既苏f。



      企業之間這種人才的爭奪,引發漲薪,導致這個行業整體用人成本趨高。



      “我覺得現在數字化、人工智能和自動駕駛這幾個領域的收入有些過高,或者說是虛高,其實像數據挖掘、數據分析師,傳統汽車時代也都有,現在可能是因為某一部分人的跳槽以及資本的原因,被炒起來了。資本對汽車的估值模式變了,他們把未來的錢先預支給本土創業公司,創業公司目前手上有資金,所以肯花那么多錢挖人。但未來,等市場驗證后,資本會回歸理性,從業者也會回歸理性,現在仍然有一些泡沫,需要至少再等5年看看?!币晃粡氖伦詣玉{駛研究的企業高層說。



      什么樣的人最火?



      在人工智能領域,目前薪資最高或者說最缺的是算法工程師或叫研發工程師,他們處于這一領域的頭部人才梯隊。這些工程師一般是計算機專業,畢業于清華、華中科技大學、上海交大這些計算機專業比較強的學校。



      “其實核心就是算法,而目前中國做算法的頂尖人才稀缺。過去幾年,全世界都在講人工智能,使得這部分人才的市場需求日趨增大,中國培養出來的頂尖人才目前呈供不應求的狀態?!比A礪智行董事長邱志軍說。



      數字化方面的崗位,目前最稀缺的是既懂技術又懂業務的人才?!皵底只瘻蚀_的講應該是業務數字化,它的核心其實是業務,業務的價值也是我之前在主機廠里面深深體會學習到的。如果單純做數據挖掘、建數據模型,那你只會專注于一些工程的搭建和算法的構建,但這塊應該和業務緊密在一起。如果不和業務結合,再厲害的模型,沒有終端的人幫你去實施,最終不會有任何業務價值。這也是我們在思考數字化解決方案時必須要思考的因素?!彼斡罎f。



      數字化需要有目標,而業務需要用數字化來解決。



      “對于乙方來說,數字化關鍵性崗位有三個,第一是數字產品經理,第二是數據挖掘的人才,第三就是首席數據運營官。除了這個以外,還有一些是與IT相關的,比如架構師,架構師的職位之前一直都有,但以前是偏傳統的IT架構,現在有了大數據以后,就偏向大數據的架構師?!币晃辉跀挡邚氖聰祿治龅墓ぷ魅藛T說。



      目前從事數字化相關工作的從業人員都是偏向計算機、或數學系相關專業?!八麄冇械讓拥募軜嬆芰?,編程上手能力快,做數據挖掘、數據探索時,會有自己的一個方法論和體系去支撐?!币晃辉谀臣覕底只緩氖氯肆Y源的管理層告訴汽車商業評論。



      “在數字化領域或是人工智能領域,知識的更新迭代本身是特別快的。我們用的工具、代碼語言,還有方法論,這些本身一直都在更新。這個行業就是需要不斷學習和迭代,但最終要去實際項目上鍛煉。作為工作人員,要找準一個方向,完成自身認知和能力體系化的過程,這可能比較重要?!币晃粩祿治鰩熣f。



      目前,很多高校都開設了大數據專業,這些專業的畢業生主要就業方向包括大數據應用開發、大數據系統研究、大數據分析等。但直接對口企業崗位的,還不能完全匹配上,企業仍需要培訓。



      “優秀的畢業生出來的效果快一點,從培訓到獨立承擔工作任務的過程短一點。我們基本上有4個月的培訓期,這是針對應屆生。如果從傳統車企來的,培訓時間在一個月以內?!睌挡叩囊晃环治鰩熣f。



      目前,從事自動駕駛、人工智能以及數字化領域的員工,普遍平均年齡都在30歲左右,華礪智行是32歲。



      “我們的目標是逐步把平均年齡降低在25歲-30歲之間,這樣的話,新來的人越來越有能力,雖然招人的成本整體在提高,但平均年齡在下降,從人力資源的角度來說,是相對健康的循環。這是一個新的行業,我們比較擅長培訓新人?!?/p>



      “讓員工年輕化是因為我們未來的客戶越來越年輕,我們覺得即便年齡相差3-5歲,他們對產品的意識和方向理解也會完全不同,所以我們對員工發展的期望是,年齡大一些的, 要么往管理層發展,要么成為技術大牛,如果這兩方面都不行,那就要被淘汰了?!鼻裰拒娬f。



      挖人和被挖



      很多企業創始人意識到薪資不是挖人或防止自己人被挖的最關鍵因素。



      “最看重的還是看大家對未來的見解是否一致,對于行業發展的信念是否一致,如果一致會非常認可數策發展的意義,也非常相信我們這家公司肯定會有前途。這是前提,接下來主要是我們提供的薪資不能太低,至少和對方原來水平持平,如果現金部分稍低一點,把股票的部分加進去。整體來說,薪資比對方原來要高?!睆埓涣照f。



      “我們培養人。留住人的方式是進行組織建設,給員工上升空間,有奔頭和成就感,另外就是建設好梯隊。我們流動率高的主要是工作了4-5年的中層以下員工,核心梯隊比較穩定?!?黃亮說。



      華礪智行是另一種思路,他們更多是從組織行為上考慮這個問題。



      “我們不會因為員工要被人挖而迎合市場去漲薪,我們一般不會這么做。如果對方開的工資更高,哪怕是定向來挖人,我們也不會刻意去迎合市場價格,更多考慮是公司本身的薪資體系和人事制度的迭代和升級,我們更看重這些,對于個案的不會特別在意?!?/p>



      “華礪智行漲薪的概念不是說每年給某些員工漲30%,我們的策略是每年的用人成本規劃增加30%,我是去迭代人,而不是給一個具體的人30%,這樣我招進來的人越來越強,平均用人成本越來越高,單個人的成本也提高了,數量也提高,公司的規模也增加了?!?/p>



      工資是一方面,更多的是看這個行業的基本面,公司的行業地位,同事是不是優秀,以及自己職位的重要性和成長性,這些對于很多人來講的話,也比較看重。另外企業文化和價值觀也是很重要的考慮因素。汽車商業評論采訪到的幾位從業者都持有這樣的觀點。



      那些處于轉型中的人



      很多人在這場浪潮中失去了安全感。



      “傳統搞機械設計的,做底盤的,目前最冷門的是發動機,這些人員面臨巨大的轉型壓力。還有像從事震動噪聲實驗、機械畫圖,他們工資本來也不是很高,現在跳槽更不容易。他們不像搞電子控制的、軟件和通信軟件的,轉型比較容易,向智能網聯轉一轉,和這個沾邊的工資也很高?!苯煌ù髮W汽車研究院副院長殷承良說。



      這個征兆出現在2019年,一汽-大眾在校招時已停止了對機械類學生的招聘,這些專業包括車輛工程、機械工程、車身工程、機械設計及理論、熱能與動力工程等。很多人開玩笑,剛畢業就失業。



      2021年4月上海車展上,大眾集團的展臺上,很多人開始關注ID系列車型▼



      在很多高校中,動力系的教授們也因為這場變革意識到自己未來可能會失去職業上原本擁有的價值,他們曾是受重視的群體,對新能源尤其是純電路線他們充滿著復雜的情緒,這種情緒中包含了排斥與憤怒。很多人仍然相信內燃機存在的價值。



      “我覺得最好是燃油車或混動車型和新能源車共存,這是最好的平衡。我自己研究發動機那么多年,包括混動技術,實際上我們現在發動機研發能力很強,而且也很節能?!币晃徽噺S動力總成系統的負責人告訴汽車商業評論。



      作為發動機業務的負責人,他其實已經感覺到自己的想法不會成為現實,因為集團對他們的重視程度不像過往,今年初,把空調業務放到了發動機部門,這個部門吸引到的年輕人也越來越少。



      “不是所有的內燃機要取消,內燃機專業還會存在,輪船和飛機仍然需要,但它們的體量沒有辦法與汽車相比?!币蟪辛颊f。



      傳統車企轉型中,員工安置、轉崗或再就業是很大的一個問題。



      大眾集團在德國的第一家電動車工廠離總部沃爾夫斯堡300多公里,這是一家1904年建成的老工廠,116年生產的都是內燃機。之后大眾花了12億歐元(相當于人民幣94.8億元)進行改造,他們用三年時間培訓了8000名現有員工,在公司內部申請轉崗,確保他們在新的崗位得以勝任。



      一位在上海某家整車廠的工作人員告訴汽車商業評論:“車企里面始終有兩撥人,一撥人很上進,還有一波是躺平的狀態,他們天天把自己固定的工作做完,隨著工作經驗以及人脈的增長,在企業內部隨著時間慢慢爬升,哪怕是一直躺平的狀態他們也都接受。這兩種人挺明顯的?!?/p>



      2021年春節過后,汽車商業評論記者走訪了一家整車廠,拜訪了動力總成部門的發動機業務,那時,能明顯感覺到這個部門人員內心深處的失落,同時又充滿著不甘和憤悶,他們在尋找未來的出路。



      “估計五年內,我們還有很多事可以做,傳統動力還有深挖的余地。個人意見兩條腿走路,‘傳統’的技術做深做強,達到和超越國外也許是最好的時機,將來我國可能不需要很多的傳統技術方面的團隊,但一定還需要幾個水平高超的團隊,我們爭取做到頭部位置,這樣才能維持和發展。另一個方面搞好過渡期的技術即混合動力,這方面做好研究,純電動技術就自然覆蓋了,今后的方向肯定是做強而不是做大?!眹鴥攘硪患抑鳈C廠技術中心的變速箱負責人說。



      而對于大部分普通的工廠從業者而言,這一次的轉型,不過是從這個工廠到另外一個工廠而已,他們更多尋求的是一種謀生。



      “其實,沒什么可沮喪的,撿起書本重新學習,爭取在新的環境中找到機會?!币蟪辛颊f。



    (信息收集:汽車人才網
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